En estas organizaciones estamos dispuestos a contribuir con sus integrantes en beneficio de la coordinación; pero lamentablemente esta disposición con el paso del tiempo, además de que varía de una persona a otra; es influenciada por las insatisfacción de expectativas individuales o colectivas; a causa de condicionamientos internos psicológicos o de acciones externas del contexto de la organización, o de acciones de la dirección que no se compaginan con la declaración de objetivos y misión de la organización.
Esta condición en las organizaciones, como un sistema, indica que es inestable cuando se ve afectada por el sistema de retribuciones dispuesto, el cual ocasiona que el aporte individual cambie enormemente en función de las diferencias individuales de los participantes que ven afectado el sistema de recompensas.
Entonces hay que distinguir en las organizaciones, distintas clases de necesidades que necesitan ser satisfechas; tales como: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas; entre otras que en resumen abarcan las siguientes apreciaciones:
- Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograrse de manera aislada, debido a las limitaciones individuales.
- Las organizaciones se forman para superar estas limitaciones.
- Las organizaciones, la capacidad intelectual y la capacidad física no son las que impiden la consecución de muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz.
- En las organizaciones, la Administración de Recursos Humanos (ARH) debe ser considerada en razón de lo anterior, como contingencial y situacional, compleja y sensible; y dependiente de la cultura organizacional, de su estructura, de las características del contexto ambiental, del negocio, de características internas, funciones y procesos; y de un sin número de variables importantes a las cuales se tienen que enfrentar como proceso en el cual se debe considerar incertidumbre, restricciones, amenazas y dificultades caracterizadas por inflación, recesión y tasa de desocupación, entre otros.
Una acción que atenta contra la salud del sistema, de forma compleja, por lo errado de la misma, es la decisión que los administradores influenciados en una parte por el condicionamiento de la Alta Dirección, y/o por la idea de conservar el cargo o el empleo en sí; se suman a practicar recortes implacables de la nómina y en los beneficios concedidos a los empleados, como una manera “fácil”, de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles, desde el punto de vista estrictamente financiero.
De esto, hay que tener la suficiente preparación para explicar y dar a entender a la alta dirección, que estas medidas razonadas de la perspectiva estrictamente financiera en una organización, donde la producción es el objetivo principal; son totalmente absurdas o erradas, ya que atacan directamente al corazón de la organización, la cual es viva y depende completamente del Recurso Humano, como elemento más importante. La desmotivación en una organización es un efecto dominó que cae en escalada a consecuencia de las acciones de la alta dirección sobre los empleados, afectando directamente a la producción de la empresa u organización; porque no se realizan las siguientes consideraciones:
- Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza y que producen costos; por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad.
- Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Es decir, las personas como personas, y no como meros recursos de la organización.
- Las personas no como meros recursos (humanos) organizacionales, sino como elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o estáticos.
La alta dirección erróneamente sacrifica en época de dificultades a su recurso más importante, porque cree que es una especie de caja de ahorros que salva los resultados de las empresas en el corto plazo, pero no entiende que está afectando la salud organizacional y arriesgando los resultados a mediano y largo plazos. Esta estrategia equivocada se debe casi siempre al desconocimiento y la ignorancia, en la mayor parte de las empresas, de las características, proporciones y naturaleza del área de recursos humanos, y sobre todo a la falta de consideración hacia las personas, ya sean vistas como recursos o como personas. Debe tomarse en cuenta lo expresado por Chiavenato, y lo cual contrasta con la realidad de las organizaciones:
- Cuando se habla de Administración de Recursos Humanos, se toma como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles.
- Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones.
- Cuanto más industrializada sea la sociedad, más numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y la calidad de vida de los individuos.
- Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos (lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, otros).
- Las organizaciones influyen en las personas, que se vuelven cada vez más dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan.
- El contexto en que se aplica la Administración de Recursos Humanos (ARH) está representado por las organizaciones y las personas que participan en aquéllas.
- Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serían logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
En la historia de la administración de Recursos Humanos, esta su importancia; surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del gran impacto de la Revolución Industrial, la cual era una actividad mediadora entre las personas y la organización, para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a ambas partes para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes diferencias. Este interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes, aunque en conflicto permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de manera radical y pasó, alrededor de los años de 1950, a ser denominado Administración de Personal. Ahora no sólo debía mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo espontáneo. Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto volvió a ampliarse. La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta, puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado. Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con que contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran. Así, surgió Administración de Recursos Humanos, que aún sufría el vicio de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo c o n las necesidades de la organización.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy conocemos, parte del principio de que las personas deben ser planeadas y administradas en la organización por un órgano central; en la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalización de la economía y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
A las personas se les debe considerar como parte integral de la organización, en una relación de socios de la organización; no son meros sujetos pasivos que pertenecen a ella.
Bibliografía consultada:
Chiavenato, Idalberto. Administración de RRHH, 5E, 2000.
Por:
Ms.C. Carlos Castro
Consultor
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